Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Предприниматель предъявляет спрос на труд и принимает работников, максимизируя свою прибыль. Наемные работники соглашаются работать за определенную плату, потому что для них ценность денежного вознаграждения выше ценности их затрат труда, максимизируя свою выгоду. Фирмы самостоятельно устанавливают определенную систему оплаты труда, в которой ставки заработной платы разных работников фиксированы на определенном уровне. Этот уровень устанавливается из расчета на долгосрочную стратегию развития фирмы с учетом принятых в отрасли или по группам профессий средних норм, отражающих долгосрочные тенденции.
Стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:
- * воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
- * стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
- * социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
- * учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Принципы организации заработной платы - это объективные научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:
* неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; * соответствие меры труда мере его оплаты; * материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; * обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система) ; бестарифная система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и других систем оплаты.
- 1. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.
- 2. Система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
- 3. Бестарифная система основывается на том, что заработная плата работников (от рабочего до директора) представляет долю в фонде оплаты труда и зависит от:
квалификационного уровня;
коэффициента трудового участия;
фактически отработанного времени.
Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка и тарифная сетка.
Тарифно-квалификационный справочник содержит требования к знаниям и навыкам рабочего по данным профессиям и разрядам. Предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ по подготовке и повышению квалификации работающих во всех отраслях народного хозяйства.
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки учитывают условия труда, его интенсивность и форму оплаты труда.
Тарифная сетка - шкала разрядов, указывающая на соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих различной квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Разряд в известной мере характеризует уровень квалификации, который зависит от профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Квалификационный разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, от их ответственности. Соответственно, рабочие низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.
Тарифная система устанавливает нормативы для оценки различных видов труда.
Организация оплаты труда базируется на соблюдении ряда принципов.
Первый принцип организации заработной платы заключается в том, что заработная плата работника должна зависеть от количества и качества затраченного труда.
Количество труда (мера труда) характеризуется продолжительностью рабочего времени и объемом выполненных работ. В организации оплаты труда для определения количества труда используется такой элемент, как нормирование труда. Нормирование труда – установление меры затрат труда на выполнение услуги (изготовление единицы продукции) или выработку услуг (продукции) в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в единицу времени.
Качество труда – способность должным образом выполнять работу определенной сложности. Следует различать потенциальные характеристики качества труда (содержание труда, сложность труда, условия и интенсивность труда) и реальное качество труда – качество выполнения исполнителем конкретной работы. Оно зависит не только от профессиональных характеристик персонала, но и определяется отношением работника к труду, нацеленностью его на достижение общей цели, степенью вовлеченности в дела фирмы, приверженностью данному предприятию и т.п.
Второй принцип организации заработной платы гласит, что оплата должна стимулировать работника к достижению наивысших показателей в труде. Организацию оплаты труда целесообразно строить таким образом, чтобы заработная плата любого работника состояла из двух частей – базовой (неизменной, гарантированной – оклад, расценка, тарифная ставка и т.п.) и дополнительной (переменной), зависящей от тех или иных факторов (надбавки, премирование).
Третий принцип организации заработной платы означает, что стимулировать работника нужно не только прямыми денежными выплатами.
В качестве одной из форм стимулирования на предприятиях сферы услуг может быть использована продажа акций и иных ценных бумаг предприятия на льготных условиях.
Кроме того, стимулировать работников можно косвенно, предоставляя различные виды трудовых и социальных льгот: оплата проезда, предоставление бесплатного питания, медицинского обслуживания и лечения, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных путевок и др.
Положительные результаты дает использование «нестандартных» режимов рабочего времени, или стимулирование работников временем. Так, предприятие может предоставлять дополнительное свободное время персоналу за счет изменения продолжительности основных и дополнительных отпусков, дробления отпуска на части в различные периоды года, дополнительных дней отпуска за специфику или высокое качество труда работника. Кроме того, можно использовать такие режимы гибкого рабочего времени, когда работник по своему выбору определяет начало и окончание рабочего дня и продолжительность обеденного перерыва; неполное рабочее время и его разновидности; сжатая рабочая неделя; альтернативное рабочее время; деление одного рабочего места между двумя работниками.
Четвертый принцип организации заработной платы предполагает обеспечение простоты систем оплаты. То есть, как бы ни выстраивалась система оплаты, любой работник должен понимать ее суть, стимулирующий эффект и иметь возможность исчислять размер своего заработка.
Пятый принцип организации заработной платы говорит о том, что системы оплаты должны быть гибкими, т.е. адаптивными к имеющимся внутренним и внешним условиям функционирования предприятия. Таким образом, политика предприятия в области организации оплаты труда должна преследовать две главные цели: во-первых, обеспечить соответствующий уровень оплаты труда, чтобы обеспечить найм персонала и поддержание оптимальной структуры работников; во-вторых, побуждать людей к карьере внутри предприятия, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков.
Регулирование оплаты труда производится на следующих уровнях: государственном, отраслевом (территориальном), на уровне предприятия.
На государственном уровне :
· регулируется уровень минимальной заработной платы, которая индексируется периодически в связи с инфляцией;
· осуществляется налоговое регулирование доходов физических лиц;
· установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.
Районные коэффициенты к заработной плате – нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия.
Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2.
Районные коэффициенты отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.
На отраслевом уровне разрабатываются отраслевые тарифные соглашения или специальные соглашения по регионам между соответствующими профсоюзами и объединениями работодателей.
На республиканском уровне – между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, Правительством республики в составе России.
На территориальном уровне – между соответствующими профсоюзами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.
Срок заключения соглашения 3 года.
Соглашение предусматривает: положения об оплате труда, механизмы ее регулирования, доплаты и т.д.
На уровне предприятия (фирмы, учреждения) принимаются коллективные договоры, которые заключаются между работниками в лице профсоюзов, представительных органов и работодателем.
Коллективный договор определяет взаимные обязательства работодателя и работников по формам, системам, размерам оплаты труда, по условиям труда, по компенсациям и доплатам, денежным компенсациям и пособиям, о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции и т.д.
Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством.
Основными элементами организации оплаты труда являются: тарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда, премирование.
Тарифная система – совокупность нормативов, которая позволяет устанавливать и регулировать уровень заработной платы в зависимости от характера и сложности выполняемых работ, требований, предъявляемых к качеству услуг, работ, продукции, а также условий труда. Тарифная система состоит из нескольких элементов: единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационный справочник должностей служащих, тарифная ставка, тарифная сетка.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) представляет собой сборник производственных характеристик видов работ по профессиям, характерным для данной сферы деятельности. Каждой отрасли промышленности, отраслевой группе услуг присвоен соответствующий номер выпуска.
Тарифно-квалификационный справочник представлен разделами «Характеристика работ» и «Должен знать». Раздел «Характеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.
Квалификационные характеристики, представленные в квалификационном справочнике должностей служащих, являются нормативными документами. Они предназначены для обоснования рационального разделения и кооперации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов: должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности персонала. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.
В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.
Тарифная ставка характеризует уровень оплаты труда в единицу времени. В российской практике распространено использование часовых и месячных тарифных ставок.
Тарифная сетка представляет собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего или сложность выполняемой работы. Тарифный коэффициент характеризует соотношение уровня оплаты труда данного разряда к уровню оплаты труда I разряда и определяется по формуле
ТK i = С Ti / С T1 ,
ТК i – тарифный коэффициент i-го разряда;
С Ti - тарифная ставка оплаты работ i-го разряда;
С T1 - тарифная ставка оплаты работ I разряда.
В настоящее время на предприятиях используются три формы оплаты труда: сдельная, повременная, смешанная.
Сдельная форма заработной платы предполагает оплату труда рабочих в соответствии с количеством изготовленных изделий или выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда используется в виде различных систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, оплаты в процентах от выручки.
Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату за количество выполненных изделий или операций по заранее установленным расценкам. Расчет величины сдельного заработка производится по формуле
З сд. = Р х В ,
Р – сдельная расценка за изготовление (ремонт) единицы изделия или выполнение определенной операции;
В – количество изготовленных (отремонтированных) в расчетном периоде изделий или выполненных операций.
Расценку определяют умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени или делением этой тарифной ставки на норму выработки.
Р= С т х Н вр. ; Р = С т / Н выр. ,
С т – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы; Н вр. - норма времени на изготовление (ремонт) единицы изделия или выполнения одной операции;
Н выр. – норма выработки за час.
Данная система оплаты труда не является в настоящее время эффективной, поскольку не создает у рабочих должной материальной заинтересованности в улучшении показателей своего труда.
Сдельно-премиальная система оплаты труда. Предусматривает наряду с выплатой заработка рабочему по сдельным расценкам начисление определенной суммы премии за выполнение качественных и количественных показателей работы. Размер заработка рабочего при данной системе оплаты определяется по формуле
З сд.п. = З сд. +П ,
З сд. – заработная плата по прямым сдельным расценкам;
П – сумма премии за выполнение и перевыполнение показателей и условий премирования.
Сумма премии, которую следует выплатить рабочему, зависит от установленных размеров премий и степени выполнения показателей и условий премирования.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты заработок рабочему начисляется по обычным расценкам за объем выполненных работ в пределах нормы; по прогрессивным расценкам за объем работ, выполненных сверх нормы. Размер заработка рабочего при этой системе оплаты труда определяется по формуле
З сд.п. = Р х В н + Р / х В / ,
В н – объем выполненных работ в пределах нормы;
Р / – прогрессивная расценка за единицу объема работ, выполненных сверх нормы;
В / – объем работ, выполненных сверх нормы.
Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда необходимо стимулировать быстрый рост объема услуг, работ, продукции, например при работе на новых рынках, при организации нового предприятия.
Косвенно-сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательного персонала. При этом заработок этого персонала корректируется в зависимости от выполнения показателей работы (например, норм выработки) основными рабочими. Практика показывает, что данная система оплаты труда встречается крайне редко.
В настоящее время довольно широко используется оплата труда в процентах от выручки . Расчет заработной платы рабочего в этом случае осуществляется по формуле
З% = ß х V/100 ,
ß – установленный процент на оплату труда;
V – объем выручки в расчетном периоде, руб.
Повременная форма оплаты труда предусматривает формирование заработка работника в зависимости от уровня его квалификации и отработанного времени. Она используется в виде различных систем: простая повременная, повременно-премиальная, окладная.
Расчет заработка рабочего, труд которого оплачивается по простой повременной оплате труда осуществляется по формуле
З пов. = С т х Ф р ,
С т – часовая тарифная рабочего соответствующего разряда, руб.; Ф р – фонд рабочего времени в расчетном периоде, час.
При оплате труда по повременно-премиальной системе расчет заработка ведется по формуле
З пов.п. = З пов. +П ,
где П – сумма премии работнику в расчетном периоде в соответствии с действующими системами премирования.
Разновидностью повременной оплаты является окладная система . В настоящее время она используется довольно широко. Причем в практике могут использоваться «жесткие» схемы должностных окладов, где размер их устанавливается в зависимости от занимаемой должности, значимости того или иного отдела в структуре аппарата управления предприятием, сложности выполняемых работ (для рабочих). Как правило, такие должностные оклады устанавливаются штатным расписанием, которое утверждает директор предприятия. Однако, штатно-окладная система не всегда реально отражает объем и качество выполняемой работы, поэтому в последние годы все большее распространение получает система так называемых «плавающих окладов». Она наиболее актуальна для оплаты труда руководителей различных уровней.
В основу оплаты труда по системе «плавающих окладов» могут быть заложены различные параметры:
Зависимость от изменения одного или более показателей деятельности (например: объема выручки; объема выручки и прибыли; издержек и рентабельности и др.);
Соотношения в размерах оплаты труда по уровням менеджмента предприятия;
Соотношения в уровнях оплаты труда рабочих и руководителей;
Соотношения в уровнях окладов руководителей и минимальной заработной платы;
Зависимость от выполнения планируемых (предусмотренных) объемов работ.
Смешанная форма оплаты труда предусматривает сочетание повременной и сдельной форм. В этом случае работнику устанавливается постоянная часть заработной платы в виде жесткого оклада и переменная часть представляет собой оплату в процентах от выручки.
З см = З о + З% .
Каждая из перечисленных форм и систем и оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной. При индивидуальном варианте оплаты труда заработная плата начисляется каждому работнику за результаты его труда в соответствии с принятой системой оплаты. При коллективном варианте оплаты труда возникает проблема выбора объекта и метода распределения заработка между членами коллектива. Практика работы предприятий различных отраслей показывает, что могут быть использованы различные варианты. Выбор объекта и метода распределения заработка зависит от задач, стоящих перед тем или иным предприятием (подразделением предприятия), состава коллектива работников, организационно-технических условий оказания услуг (выполнения работ), форм оплаты и др. факторов. В каждом конкретном случае требуется соответствующее решение.
Как показывают исследования наиболее целесообразно распределять коллективный заработок с учетом:
· уровня квалификации каждого работника;
· фактически отработанного времени каждым членом трудового коллектива;
· личного вклада каждого в коллективные результы труда.
Квалификация работника может быть оценена присвоенным тарифным разрядом, стажем работы по специальности, уровнем образования и др. параметрами.
Учет фактически отработанного времени должен производиться с максимальной точностью, т.е. нужно фиксировать не только целодневные невыходы отдельных работников, но и перерывы в течение рабочего дня и работу сверх рабочей смены. Точный учет рабочего времени позволит правильно отразить различия в выполненных объемах работ в заработке каждого члена коллектива.
Однако фактически отработанное время и уровень квалификации не позволяют полностью учесть результаты труда каждого работника коллектива. Работники одного и того же уровня квалификации за одно и то же время могут выполнить разный и по количеству, и по качеству объем работ. Это зависит от их отношения к труду, творческого подхода к выполнению своих обязанностей, инициативы, организованности, личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом, общей культурой и т.д. То есть необходимо давать оценку личного вклада в общие результаты труда. В современной практике учет личного вклада работника осуществляется с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов трудового вклада (КТВ), коэффициентов деловой активности (КДА), коэффициентов трудового рейтинга (КТР), коэффициентов трудовой стоимости (КТС).
В последние годы широко развиваются так называемые бестарифные модели оплаты труда , которые основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев, и прежде всего, на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Это также вариант коллективной оплаты труда. Установленный подразделению фонд оплаты труда распределяется между его членами на основе коэффициентов социальной справедливости. Шкала этих коэффициентов предусматривает установление их в зависимости от значимости той или иной категории (должности) персонала, сложности и ответственности выполняемых работ по отношению к самому простому неквалифицированному труду.
Бестарифные системы могут иметь две модели. Первая модель предусматривает следующий порядок начисления оплаты:
Каждому работнику определяется коэффициент социальной справедливости;
Заработная плата каждому работнику начисляется в зависимости от присвоенного коэффициента социальной справедливости и фонда фактически отработанного времени.
По второй модели бестарифного варианта оплаты труда соблюдается следующая последовательность расчета заработной платы:
Фонд оплаты труда начисляется всему коллективу по конечным результатам деятельности;
Каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень (коэффициент социальной справедливости);
Каждому работнику рассчитывается КТУ (КТВ ) в текущих результатах трудовой деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня;
Заработная плата каждому работнику начисляется в зависимости от коэффициента социальной справедливости по его категории (должности), фактического КТУ (КТВ ) в расчетном периоде и фонда рабочего времени.
К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. Вместе с тем необходимо понимать, что эффективным вариант бестарифной оплаты труда будет при соблюдении ряда условий. Во-первых, организация труда и оплаты должна быть построена таким образом, чтобы заработок рабочего зависел от конечных результатов деятельности коллектива (бригады, участка). Во-вторых, необходимо обеспечить возможность точного учета конечных результатов работы коллектива. В-третьих, необходимы условия для обеспечения общей заинтересованности каждого за конечные результаты работы. В-четвертых, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям.
Одно из ведущих мест в системе материального стимулирования труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов в труде. Премия является наиболее подвижной и гибкой частью заработной платы. Особенности премии состоят в следующем:
Премия имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе);
Премия непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);
Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющимися обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка;
Выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, например, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и т.п. нельзя признать правильной;
Незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в привычную форму доплат и не может стимулировать работника.
Наиболее действенным и важным является текущее премирование персонала. Любое положение о текущем премировании, как правило, должно содержать следующие важнейшие элементы:
1.Круг премируемых работников.
2. Источник выплаты премий.
3. Показатели премирования.
4. Обязательные и дополнительные условия премирования.
5. Размер премирования.
6. Период премирования.
Если текущее премирование работников производится только за выполнение установленных показателей премирования, то расчет суммы премии выполняется по формуле
П = (З × У × К о.у. × К д.у.) / 100 ,
где З – размер заработной платы по сдельным расценкам (в процентах от выручки, по окладам, начисленной повременно), в процентах к которой выплачивается премия, руб.;
У – размер премии (%) за выполнение показателя премирования;
К о.у. – коэффициент, характеризующий выполнение основных условий премирования;
К д.у. - коэффициент, характеризующий выполнение дополнительных условий премирования.
Если текущее премирование работников осуществляется за выполнение и перевыполнение показателей премирования, то сумма премии определяется по формуле
П = (З × (У + У" × b) К о.у. К д.у.) / 100 ,
где У" – размер премии (%) за перевыполнение показателя премирования;
b – процент перевыполнения показателя премирования.
Основанием для начисления текущего премирования являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия в расчетном периоде. При отсутствии средств, премия не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок за фактически отработанное время (фактически выполненный объем услуг, работ, продукции). При этом необходимо указать, как начисляется премия на заработок в сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни.
Вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет осуществляется на основе соответствующих коэффициентов к годовой заработной плате, которые определяются по стажевым группам.
Одним из видов премирования является единовременное поощрение работников за выполнение особо важных заданий. Это весьма действенный и перспективный вид премирования, способствующий проявлению творческих способностей работников коллектива. Эти премии выплачиваются лишь непосредственным исполнителям. Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии, исходя из особенностей его деятельности. Размер премий данного вида может устанавливаться как в процентах к сумме заработной платы, так и в абсолютной величине.
Доплаты и надбавки по характеру выплат делятся на компенсационные и стимулирующие.
Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющихся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:
· за работу в вечернее время;
· за сверхурочную работу;
· за работу в выходные и праздничные дни;
· за разъездной характер работы;
· несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
· рабочим, выполняющим работы, уровень которых тарифицируется ниже присвоенного рабочему тарифного разряда;
· до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
· рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
· за высокую квалификацию (специалистам);
· за профессиональное мастерство (рабочим);
· за работу с меньшей численностью работников;
· за совмещение профессий (должностей);
· за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
· за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
· бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
· за ведение бухгалтерского учета и делопроизводства;
· за обслуживание вычислительной техники и др.
Контрольные вопросы
1. В чем суть понятия «качество труда»?
2. Какие характеристики используются для оценки качества труда?
3. На каких принципах строится организация оплаты труда?
4. Какие методы регулирования заработной платы работников используются в условиях рыночных отношений?
5. На каких уровнях осуществляется регулирование оплаты труда?
6. Что такое тарифная система, и какова ее роль в организации заработной платы?
7. Какие элементы включают в себя тарифная система?
8. Что характеризует тарифно-квалификационный справочник?
9. Какие формы и системы оплаты труда используются в настоящее время?
10. Что такое бестарифный вариант оплаты труда?
11 . Каковы модели бестарифной оплаты труда?
12. Каковы характеристикисмешанной формы оплаты труда?
13. Какие разновидности сдельной формы оплаты труда используются?
14. Как образуется коллективный заработок в производственной бригаде?
15. Какие методы распределения коллективного заработка используются?
16. Что характеризуют коэффициенты трудового участия, трудового вклада, деловой активности?
17. В чем особенности премирования, как одной из форм стимулирования труда?
18. Какие элементы включаются в состав системы премирования?
19. Какие группы показателей премирования могут использоваться на предприятиях сферы услуг?
20. Какие виды надбавок используются на предприятиях?
Заработная плата - основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления.
Основу организации ЗП торговых работников составляют 3 общих принципа:
- Принцип дифференциации размеров ЗП. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров ЗП осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. (система районных коэффициентов, размер которых устанавливается в законодательном порядке. Например, для работающих в условиях Крайнего Севера К = от 1,6 до 2);
- Принцип материальной заинтересованности работников. В соответствии с ним построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.
- Принцип простоты и ясности организации ЗП. В соответствии с ним с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты ЗП, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь м/у результатом работы и размером заработка.
Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:
Механизм дифференциации оплаты труда;
Формы оплаты;
Премиальные системы.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда представляет собой адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями
В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники (ТКС), тарифные ставки и тарифные сетки.
Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) являются рекомендательным для торговых организаций документом, содержат характеристики различных работ, требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов.
Тарифные ставки (должностные оклады) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок фиксируется в штатных расписаниях предприятий.
Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки разрабатываются предприятием самостоятельно на основе тех средств, которые предприятия могут направить на потребление. Пример тарифной сетки можно увидеть в таблице 1.
Таблица 1- Тарифная сетка (шестиразрядная)
| Тарифный разряд | ||||||
| тарифный коэфф. | 1,1 | 1,22 | 1,36 | 1,56 | 1,82 |
Тарифный разряд - показатель сложности выполняемой работы и степени квалификации рабочего
Тарифный коэффициент - показывает, во сколько раз оплата работ данного разряда превышает оплату работ 1 разряда.
Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно применяют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная - как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают ЗП гибкость и подвижность.
В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную.
Основная часть ЗП - это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой, сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.
Дополнительная часть ЗП - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть ЗП входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.
Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате ЗП начисляется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.
Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок
Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:
Установление оптимальной численности работников магазина, секции, отдела;
Достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;
Малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;
Наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;
Систематический контроль за качеством торгового обслуживания;
Повременная и сдельная формы оплаты труда, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
Вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);
Поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.
Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, который утверждает руководитель торгового предприятия.
Бестарифная система оплаты труда .
Основные элементы: ЗП работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда хозрасчетного подразделения и зависит от:
Квалификационного уровня;
КТУ - коэффициента трудового участия;
Отработанного времени.
1. Квалификационный уровень характеризует фактическую трудовую отдачу работника.
2. КТУ выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе и директору. Подразделения сами выбирают набор показателей, влияющих на КТУ работника.
Вопросы для самоконтроля:
1. Назовите особенности труда на торговом предприятии.
2. Какие существуют методы определения численности, состава и движения трудовых ресурсов на торговых предприятиях?
3. Что такое производительность труда и какие существуют методы ее измерения?
4. Назовите принципы организации заработной платы.
5. Что такое тарифная система и какие элементы она включает?
6. Как формируется бестарифная система оплаты труда?
Организация заработной платы - это установление необходимого порядка в определении се уровня, принципах се начисления, обеспечении взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования нормирования, тарифной системы, доплат и надбавок, премирований, а также в правильном ее соотношении с другими экономическими показателями деятельности предприятия (организации).
Основная цель организации заработной платы заключается в том, чтобы дифференцировать ее для различных категорий работников и поставить ее в зависимость от результатов деятельности трудового коллектива и трудового вклада каждого работника, тем самым повысив стимулирующую функцию заработной платы.
С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
- - гарантировать оплату труда работнику в соответствии с уровнем его квалификации, результатами деятельности и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- - обеспечивать работодателю достижение такого результата в деятельности предприятия, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль после реализации продукции па рынке.
Таким образом, организация заработной платы способствует достижению компромисса между интересами работника и работодателя, что ведет к развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. это научно-обоснованные положения, которые отражают действие экономических законов и направлены на реализацию функций заработной платы.
Основополагающими принципами организации заработной платы являются следующие (рис. 1.6):
- - дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности фирмы, условий труда, его интенсивности, природно-климатических условий и прочих факторов;
- - индексация ставок и окладов с инфляционным ростом цен, снижающим уровень реальной заработной платы, а также повышение заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и с ростом эффективности деятельности предприятия;
Рис. 1.6.
- - справедливость, т.е. равная оплата за равный труд внутри одного предприятия (организации), и использование объективных критериев дифференциации уровней оплаты труда между предприятиями, отраслями, сферами производства;
- - недопущение дискриминации в сфере оплаты труда по полу, возрасту, национальности, политическим и религиозным убеждениям, социальному происхождению и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми и профессиональными качествами работника;
- - учет конъюнктуры рынка труда, поскольку организация заработной платы в рыночной экономике происходит в условиях действия свободных цен на продукцию, что позволяет работодателю устанавливать и изменять ее размер, а также анализ сложившихся уровней заработной платы в конкурирующих компаниях, по группам профессий, что выступает предпосылкой обеспечения фирмы работниками требуемого профессионально-квалификационного состава;
- - государственное и региональное регулирование заработной платы как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической
политики в сочетании с широкими возможностями компаний в выборе форм и систем оплаты труда;
- - соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия (организации) на цели потребления и накопления, что выражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами повышения средней заработной платы, а также в снижении затрат заработной платы на рубль продукции;
- - логичность, простота и доступность к пониманию всеми работниками применяемых в компании форм и систем оплаты труда, взаимосвязь между количественными и качественными результатами трудовой деятельности, профессиональными компетенциями исполнителей, их инновационной активностью и величиной заработной платы;
- - сочетание экономических интересов наемных работников и работодателей на основе системы договорного регулирования условий оплаты труда (генеральные, региональные и территориальные соглашения, коллективные договора предприятий), а также развитие социального партнерства между ними.
Элементы организации заработной платы
- 1. Нормирование труда - установление обоснованных норм труда (норм выработки, обслуживания, продолжительности рабочего времени, численности и загруженности персонала) для выявления количественного результата трудовой деятельности или трудозатрат. Нормы труда применяются при определении сдельных расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.
- 2. Инструменты оценки качественных показателей трудовой деятельности, к которым относят тарифную систему оплаты труда, штатно-окладную систему, т.е. перечень должностей и окладов специалистов, служащих, административно-управленческого персонала, бестарифные системы оценки сложности труда и квалификации персонала (например, балльно-рейтинговые системы оплаты труда, грейдирование должностей, коэффициенты трудовой стоимости и др.), а также такие инструменты оценки условий труда, как стимулирующие и компенсирующие надбавки и доплаты за вредность, сложность, интенсивность трудовой деятельности, учитывающие различия в режимах труда, природно-климатических условиях.
- 3. Формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда для расчета заработной платы с учетом особенностей трудовой деятельности работников. Заработная плата начисляется за количество, качество и конечный результат труда. Формы и системы оплаты труда устанавливают корреляцию между количественными, качественными показателями трудовой деятельности, эффективностью труда и уровнем заработной платы. Таким образом, нормирование труда предполагает установление количественных показателей труда. Па качественные показатели трудовой деятельности оказывают влияние сложность работы, требуемый уровень квалификации, необходимый опыт, уровень ответственности, а также условия труда, которые могут быть оптимальными, допустимыми, вредными и экстремальными. Результат труда учитывается при применении различных форм и систем оплаты труда (сдельной, повременной, тарифной, бестарифной).
Заработная плата является частью прибыли предприятия, которую работающие получают в личное распоряжение в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Количество затраченного труда определяется количеством произведенной продукции, работ или услуг, а качество – уровнем квалификации работника.
К основным принципам организации заработной платы относится:
- необходимость обеспечить условия для воспроизводства рабочей силы;
- обеспечить опережающий рост Пт по сравнению с ростом средней заработной платы;
- учесть различие в квалификации работников, условиях их труда;
- обеспечить учет региональных особенностей;
- создать и поддерживать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
В настоящее время используют 2 варианта организации заработной платы: тарифный и бестарифный.
Тарифный вариант – х арактеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, расходование ресурсов в процессе труда и т. д.), а с другой – совокупность норм оплаты (тарифные справки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки, отдельно-гарантийные компенсационные выплаты).
При этой организации заработной платы работник отдельно оплачивает:
- выполнение норм;
- их перевыполнение;
- условия труда;
- сложность работы;
- квалификация и т. д.
Заработная плата каждого работника, тарифный оклад, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы при этом является величиной производной от индивидуальных заработных плат.
Другим вариантом организации заработной платы является Бестарифный (распределительный) Вариант. Он является антиподом тарифного. Для него характерны следующие признаки: 1) тесная связь (полная зависимость) уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участи, применяемый в коллективных системных оплатах); присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная зарплата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном ………… ФОТ.
Дифференциация зарплаты в зависимости от квалификации работ, сложности, тяжести ответственности осуществляется с помощью Тарифной системы Основными элементами которой являются:
- тарифно-квалификационный справочник,
- тарифные ставки и должностные оклады,
- тарифные сетки,
- районные коэффициенты к зарплате.
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень работ и рабочих профессий. Все работы подразделяются на несколько групп сложности и каждой группе присваивается тарифный разряд. Такие же разряды присваиваются рабочим.
Тарифные ставки – это нормы, определяющие размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка – это исходная нормативная величина, определяющая уровень зарплаты. Уровень тарифной ставки зависит от тяжести и вредности труда. Например, в цементной, асбоцементной, стекольной, керамической промышленности предусмотрены повышенные тарифные ставки для рабочих, занятых на горячих, тяжелых работах; в химической промышленности оплаты работ с особо вредными условиями труда тарифные ставки на 24% выше, чем для работ с нормальными условиями труда.
Уровень тарифных ставок зависит также от напряженности труда: Тарифные ставки сдельщиков примерно на 7% выше, чем повременщиков.
Руководители предприятий имеют право устанавливать надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство (до 24%).
Уровень зарплаты зависит также от района размещения предприятия. Дифференциация достигается с помощью районных коэффициентов.
Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Соотношение между тарифным коэффициентом первого и последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки. Этот коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка квалифицированного рабочего выше тарифной ставки 1 разряда (в химической промышленности это соотношение равно 1,715, в ПСМ 1,81). Для работников бюджетной сферы Постановлением правительства Российской Федерации от 14.10.92 г. № 785 утверждена 18-ти разрядная единая тарифная сетка, диапазон которой равен 10,07.
