Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее .

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А.Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе .

Знакомая ситуация?

• Низкая вовлеченность персонала в работу.
• Отсутствие мотивации к профессиональному росту среди преподавателей и административных сотрудников.
• Старение кадров и рост среднего возраста преподавателей.
• Низкий конкурс на открытые вакансии в подразделениях учебного заведения.
• Противоречие личных целей работников и целей образовательной организации.
• Отсутствие творческой инициативы со стороны преподавателей…

Если Вам приходилось сталкиваться хотя бы с одной из перечисленных выше проблем, вероятно, Вы уже задумывались о повышении эффективности системы управления персоналом Вашей образовательной организации или подразделения.

Наша образовательная программа нацелена на то, чтобы помочь Вам в разработке и реализации новой кадровой стратегии, которая станет опорой для предстоящих необходимых изменений.

Если Вы планируете обучение, пожалуйста, пройдите опрос.

В процессе обучения Вы сможете:

ВМЕСТЕ МЫ РАЗРАБОТАЕМ ДЛЯ ВАС:

• Выдаваемый документ Удостоверение о повышении квалификации
• Реализующее подразделение
• Направление подготовки
• Место проведения занятий Москва, Потаповский переулок, д. 16, стр. 10. (м. Китай-город; Тургеневская/Чистые пруды/Сретенский бульвар).

Поступление

Целевая группа

Документы для приема

Оригинал и копия паспорта или документа, заменяющего его

Оригинал и копия документа об образовании и квалификации или справка об обучении для лиц, получающих высшее образование

Оригинал и копия документа об изменении фамилии, имени, отчества (при необходимости)

1. Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция образовательной организации

• Миссия и цели образовательной организации. Роль и место кадровой стратегии в общей стратегии управления организацией\подразделением.
• Организационное проектирование. Организационная структура образовательного учреждения
• Современные гибкие формы организационных структур

2.Корпоративная культура, бренд образовательной организации и ее руководителя

• Формирование корпоративной культуры образовательной организации.
• Командообразование и лидерство.
• Социальный капитал организации и ее руководителя. Личный бренд руководителя образовательной организации
• Формирование HR-бренда образовательного учреждения.

3. Современные методы рекрутинга в образовании и в науке

• Планирование потребности в персонале.
• Современные технологии рекрутинга. Источники привлечения персонала в образовательную организацию.
• Отбор персонала. Инструменты оценки кандидатов на должность
• Технологии и методы принятия кадровых решений
• Адаптация персонала. Наставничество и менторство для новых сотрудников.

4. Мотивация и развитие персонала. Управление талантами.

• Мотивация персонала. Инструменты и методы материального и нематериального стимулирования педагогических работников и управленческих кадров
• Развитие персонала: карьерные траектории и возможности для профессионального роста в образовательной организации. Программы удержания талантов.
• Вовлеченность персонала. Оценка вовлеченности.
• Комплексная оценка персонала. Внутренняя и внешняя оценка работы педагогических работников.
• Формирование кадрового резерва. Программы удержания талантов.

5. Формирование кадровой стратегии образовательной организации

• Кадровая политика и стратегия управления персоналом образовательной организации.
• Формирование бюджета на управление персоналом. Основные расходы на персонал и их окупаемость.
• Оценка эффективности. KPI.

6. Управление образовательной организацией в эпоху диджитализации

• Изменение подходов к управлению персоналом в эпоху цифровых трансформаций
• Влияние диджитализации на образовательные тренды, потребности и технологии
• Изменение требований к педагогическим работникам в новых условиях

7. Итоговая аттестация. Подготовка и защита выпускной работы на примере образовательной организации слушателей

Формат занятий:

Занятия проводятся как в классической форме лекций и семинаров, так и с применением инновационных образовательных технологий: case-study, бизнес-игры и тренинговые форматы, нацеленные на развитие практических навыков. Часть занятий будет проходить в компьютерном классе.

Преподаватели

Борисов Алексей

основатель и руководитель корпоративного университета "Альфа-Опыт" (Альфа-Банк), победитель HR-премии "Хрустальная пирамида" в номинации "Корпоративное обучение года" (ежегодный Саммит HR-Директоров России и СНГ, 2016)

Кочарова Тамара

эксперт в сфере Digital HR, директор по развитию OblakoGroup, до этого - руководитель Корпоративного университета компании БКС Премьер.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

Глава 1.Школа управления человеческими ресурсами

Глава 2.Современные концепции управлением человеческими ресурсами

Заключение

Список литературы

Введение

На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.

В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками. К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Согласно представлениям некоторых из них, рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников. В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Рационализация в использовании материальных ресурсов и научный менеджмент производственных процессов в известной степени позволили удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того, что, если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, ей необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации бизнеса.

Глава 1. Школа управления человеческими ресурсами

Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее .

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А.Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе .

1.1 Исследования Мэри П. Фоллетт

Мэри П. Фоллетт (1868 - 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия - вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте :

· Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

· Менеджмент обусловлен - острой конкуренцией;

недостатком трудовых ресурсов;

более широкой концепцией этики человеческих отношений; растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

Исходно теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу среди предпринимателей и менеджеров .

1.2 Исследования Элтона Мэйо

По мнению Э.Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему :

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организаций, значение которых было выявлено при исследовании бюрократической модели управления, развить плодотворные неформальные контакты. Они, как показали проведенные Э.Мэйо и его сотрудниками эксперименты, весьма существенно влияют на результаты совместной производственной деятельности людей. Исследования Хоторнском заводе (штат Иллинойс), принадлежащем компании « Вестерн Электрик», продолжавшиеся 12 лет (1924 - 1936), выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между членами которой оказывали ощутимое воздействие на ритмику и производительность труда. Выяснилось, например, что группе присуще стремление разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать строгий социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива в процессе труда. Исследования показали далее, что неформальные группы - это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной структурой организации. По утверждению Э.Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией .

В этом контексте ясно, почему основные усилия Э.Мэйо были направлены на поиск средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией. Он осуждал утрату «духа солидарности» и «чувства общности» в современных ему организациях, стремился разработать конкретные пути замены безличностных производственных отношений более тесными человеческими контактами. Согласно концепции мэйоизма, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение составляющее основу их стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

Анализ организации как целостной социальной системы дал возможность теоретикам «школы человеческих отношений» элиминировать противоречие между «логикой эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов», присущей неформальной организации.

В рассматриваемой концепции руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимилизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время, как личностным фактором организации пренебрегали. Однако эмпирическими исследованиями было установлено, что экономическая деятельность не может быть отторгнута от своей социальной первоосновы и изучаться как «вещь в себе». Действуя подобным образом менеджмент, по сути дела стремится подвести проблемы группового сотрудничества под технологические проблемы производства, а не наоборот. Однако современная промышленность состоит из множества коллективов, образующих трудовые группы и организации. В них между индивидами выработаны способы поведения, отражающие различия и особенности социального положения каждого работника. Любому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный ранг в социальной шкале предприятия. Поэтому промышленному предприятию свойственны как специфические производственные, так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры в конечном счете бьют по коммерческой эффективности предприятия.

Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых :

· Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

· Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;

· Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

· Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»

· Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

К 1970 году управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров .

Глава 2. С овременные концепции управлением человеческими ресурсами

Участие людей в общественном производстве рассматривалось и может рассматриваться с различных точек зрения. Рассмотрим некоторые современные концепции управления персоналом .

Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

1. Концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use). Время: конец 19 века - середина 20 в. Суть: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксистских и тейлористских теориях, в СССР - в эксплуатации труда государством.

2. Концепция управления персоналом (personnel management). Время: с 30-х годов 20 в. В основе - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль - должность и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Концепция управления человеческими ресурсами (human resourse managment). Время: примерно с 70-х годов. Суть: человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция расцвела в середине 80-х годов в годы «перестройки» и носила название «активизация человеческого фактора».

4.Концепция управления человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который уже не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположники концепции - японцы К. Мацусита и А. Морита.

Английский профессор С.Лиз с позиций теории человеческих отношений выделил семь стратегических направлений в работе с персоналом .

1.Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из- за высокой оплаты труда работников в США и Европе продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной. В качестве выхода предлагается разделить персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда «ядро»; малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»).

2. Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать. Считается, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. (пример «IBM», «Hewlett-Packard»).

3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. В данном случае ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Считается, что высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний - ключ к успеху.

5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний. Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и т.п.

6. Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждения с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы .

Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт успешных компаний и современные концепции менеджмента на Западе.

Наши условия несколько отличны. Г.М. Озеров, известный специалист в области работы с персоналом, полагает, что управление персоналом в России должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.

2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий успеха организации. Заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира психологии» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация)

5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве :

Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;

Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями - главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиций теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем :

Экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

Социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Заключение

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько нибудь положительного разрешения.

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Список литературы

1. Кондак, А.В. Менеджмент [Текст]: учебник / А.В. Кондак. - М.: Университет, 2000. - 456с.

2. Кревинков, Т.С. Менеджмент [Текст]: учебник / Т.С. Кревинков. - М.: Юнити, 2001. - 267с.

3. Платонов, С.Ф. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / С.Ф. Платонов. - Спб.: Феникс, 2002. - 643с.

4. Теория менеджмента [Текст]: учеб. пособ. / под ред. С.М. Соловьёв. - М.: Правда, 2000. - 572с.

5. Менеджмент и управление [Текст]: учебник / под. ред. А. Ф. Покрапивного. - М.: Юнити, 2004. - 496с.

Подобные документы

Описание состояния управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Исследование человека как основного фактора производства. Классификация его потребностей. Биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы.

курсовая работа , добавлен 23.12.2009


Исторические периоды развития управленческой мысли, как предпосылки возникновения менеджмента. Эволюция управления как науки. Четыре подхода к развитию теории и практики управления. Школа человеческих отношений. Поведенческая бихевиористская школа.

курсовая работа , добавлен 22.01.2010


Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.

дипломная работа , добавлен 09.06.2010


Изучение эволюции управленческой мысли и научного менеджмента. Школа административного управления, человеческих отношений и науки о поведении. Анализ тенденций и определения направления развития науки, изучение внутренней среды современного предприятия.

курсовая работа , добавлен 31.01.2015


Основы зарождения менеджмента. Этапы развития управленческой мысли. Принципы научной школы управления в первой половине ХХ века. Классическая теория управления. Концепция школы человеческих отношений. Эволюция теорий управления после Второй мировой войны.

дипломная работа , добавлен 25.07.2010


Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

контрольная работа , добавлен 19.12.2008


Эволюция управленческой мысли. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента: классическая, психологии и человеческих отношений, науки управления. Разнообразие моделей менеджмента. Развитие менеджмента в России.

курсовая работа , добавлен 13.12.2003


Развитие менеджмента в России. Петровские реформы по совершенствованию экономики. Развитие управленческой мысли в XVIII в. Особенности управления экономикой России в XIX в. Научные школы менеджмента. Управленческие концепции современного менеджмента.

курсовая работа , добавлен 18.12.2011


Развитие управленческой мысли, возникновение и эволюция менеджмента. Промышленный переворот и новые подходы к управлению, тейлоризм в СССР. Классическая, или административная, школа менеджмента человеческих отношений и его поведенческие концепции.

курсовая работа , добавлен 14.12.2009


Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.

Поддержка стран:
Операционная система: Windows
Семейство: Универсальная Система Учета
Назначение: Автоматизация бизнеса

Управление ресурсами в школе

Основные возможности программы:

У Вас сформируется единая база клиентов со всеми необходимыми контактными данными

Вы сможете хранить в программе фотографию каждого клиента

Для идентификации клиентов можно использовать клубные карты

С каждой оплаты определенный процент может начисляться на карту клиента в виде бонусов, которыми в дальнейшем также можно будет расплатиться

Вы будете рационально использовать свои помещения, составляя расписание занятий в электронном виде

• Если Вы попутно что-то продаете клиентам или выдаете, Вы также сможете вести по этому точный учет

  Современная система для работы с клиентами поможет сотрудникам выполнять все важные задания точно в срок

  Если у Вас работают менеджеры по продажам, их работа и результативность также будут охвачены нашей программой

• Вы сможете наблюдать, как быстро растет ваша клиентская база и привлекать новых посетителей с помощью современных возможностей программы

  Вы узнаете, в какие дни недели или числа месяца у вас больше всего клиентов, это позволит легко управлять загруженностью каждого филиала

  Система покажет, кто из клиентов принес вам наибольшую прибыль, и вы легко сможете поощрить таких посетителей персональным прайс-листом или бонусами

  Каждое ваше маркетинговое решение будет учтено и проанализировано по числу новых клиентов и платежам

  Отчет покажет, кто из клиентов не полностью оплатил свои покупки или с кем из поставщиков вы еще не до конца рассчитались

  Менеджеры смогут легко узнать, кто из клиентов у вас давно не появляется и сразу же с ними связаться

  Статистика причин ухода поможет избежать вам оттока клиентской базы

  Ваших преподавателей и менеджеров можно легко сравнить по различным критериям: числу клиентов, проведенных занятий, прибыли и производительности

  Вы узнаете, к каким преподавателям чаще повторно записываются клиенты, а кто может терять ваших посетителей

  Сдельная заработная плата преподавателей легко рассчитывается автоматически с учетом персональных ставок

  По каждому сотруднику или филиалу вы сможете узнать динамику роста посещений и продаж абонементов за любой период

• Всю статистику по клиентам, абонементам и преподавателям вы сможете узнать за любой удобный период времени и оценить динамику с помощью наглядных отчетов

  Вы получите полную статистику по проданному или выданному на занятия товару

  Программа покажет любые перемещения товаров и остатки по каждому складу и филиалу за указанный период

  Вы узнаете, какие товары пользуются повышенным спросом

  Системы поможет проанализировать прибыль с продажи каждого товара

  Данные по всем возвратам за любой период будут всегда у вас "под рукой"

  Благодаря статистике запросов отсутствующего в ассортименте товара вы сможете принять взвешенное решение о расширении вашей номенклатуры

  Программа подскажет, какие товары нужно закупить и позволит автоматически сформировать заявку

  С помощью анализа непродающегося товара вы сможете оптимизировать складские ресурсы

  Прогноз обеспечения товарами поможет всегда иметь нужное количество самых ходовых позиций

  Отчет по покупательской способности покажет финансовые возможности ваших клиентов в зависимости от каждого филиала

  Все финансовые движения будут у вас под полным контролем. Вы легко сможете отследить, на что у вас тратится больше всего средств за любой период

  Анализ платежей по нужным вам значениям поможет принять решение о повышении или снижении цен на абонементы и товары

  Наглядная визуализация динамики прибыли поможет вам легко проанализировать деятельность доходность компании

  Интеграция с новейшими технологиями позволит вам эпатировать клиентов и заслуженно получить репутацию самой современной компании

  Оценка
  качества

  Платежные
  терминалы

  Резервное
  копирование

  Приложение
  для сотрудников

  Приложение
  для клиентов

  Вы сможете быстро внести первоначальные данные, необходимые для работы программы. Для этого используется удобный ручной ввод или импорт данных

  Интерфейс программы настолько легок, что в ней может быстро разобраться даже ребенок

Язык базовой версии программы: РУССКИЙ

Также Вы можете заказать международную версию программы, в которую сможете вносить информацию на ЛЮБОМ ЯЗЫКЕ мира. Даже интерфейс сможете легко перевести самостоятельно, так как все названия будут вынесены в отдельный текстовый файл.

Управление ресурсами в школе является составной частью управления качества образования и работает со всеми категориями ресурсов, задействованных в организации эффективного учебного процесса. Человеческие ресурсы – один из самых значимых видов ресурсов в школе и, по большому счету, являются ее нематериальным активом. Поэтому управление человеческими ресурсами школы тоже часто рассматривают как один из видов управления школой, как отдельную функцию, в зону действия которой попадает сохранение и преумножение возможностей человеческих ресурсов, и как элемент эффективного управления школой, побуждающего школьный персонал к перспективному развитию для повышения образовательных результатов.

Программа «Эффективное управление ресурсами школы» является одним из информационных ресурсов управления ресурсами в школе (приносим извинения за тавтологию!) и обеспечивает не только корректность и полноту управления ими, но и скорое достижение запланированных результатов.

Под эффективным управлением ресурсами школы подразумевают количественные и качественные изменения, происходящие по ходу процесса обучения, и предполагает качество управления, благодаря которому все имеющиеся в школе ресурсы были ориентированы на достижение образовательных результатов, что были реально достигнуты в течение отведенного на это периода времени.

Программа «Эффективное управление ресурсами школы» разработана компанией «Универсальная Система Учета» (УСУ), в чью компетенцию входит создание профильного программного обеспечения, и осуществляет мониторинг деятельности всех ресурсов, в том числе человеческих, и процессов, в том числе учебного.

Эффективное управление ресурсами школы представляет собой автоматизированную систему учета, ключевой функцией которой является управление внутренними процессами в школе и контроль над исполнением всех обязанностей и обязательств. Помимо этого, Эффективное управление ресурсами школы осуществляет ведение бухгалтерского учета, контролирует движение товарно-материальных запасов, в том числе работу библиотечного фонда – регулирует сроки выдачи и возврата учебных и наглядных пособий, а также управляет работой складского хозяйства и оказывает неоценимую помощь во время проведения ревизионных и инвентаризационных мероприятий.

Эффективное управление ресурсами школы обеспечивает управление финансами – также контролирует их движение, распределяет поступления по счетам и дифференцирует их по способу оплаты, которая может быть осуществлена внесением наличных в кассу, через банк или посредством Qiwi-терминала.

Эффективное управление ресурсами школы предусматривает автоматизированное место кассира для приема платежей и анализирует расходную часть, уделяя особое внимание крупным статьям расходов – насколько они были обоснованы.

Эффективное управление ресурсами школы осуществляет управление преподавательским коллективом в формате мониторинга за их повседневной деятельностью – заполнение соответствующих электронных документов, журналов, ведомостей по предметам, классам, конкретным ученикам.

Эффективное управление ресурсами школы упрощает и ускоряет процесс ведения такой отчетности за счет предоставления удобных электронных документов каждому педагогу, при этом директор имеет полные права на их просмотр, комментирование и пр.

Эффективное управление ресурсами школы организует управление учащимися, контролируя их успеваемость и посещаемость занятий и отражая результаты в заполняемых педагогами электронных журналах.

Эффективное управление ресурсами школы формирует информационно-аналитические отчеты, которые позволяют оперативно оценить текущую ситуацию в школе – в любом виде деятельности, но, главное, отражают состояние учебного процесса в любой его точке и степень соответствия образовательных результатов запланированным или заданным стандартами обучения.

Такая функция Эффективного управления ресурсами школы позволяет вносить оперативно изменения в процесс обучения для его коррекции, чтобы получить требуемое, и дает возможность руководству школы принимать соответствующие ситуации решения при управлении ресурсами.

Программой могут пользоваться:

Учебный и
образовательный
центр

Любые
учебные курсы

Детский сад,
система дошкольного
образования и ДОУ

Детский центр
развлечений и
раннего развития