Верно сказано: чтобы научиться управлять, нужно уметь подчиняться. Самые дальновидные из нас пытаются этим овладеть: выполнять приказы и вкладывать душу в компанию. Не будем им об этом говорить, но, если между нами, каждый управляет и каждый подчиняется. Общество, в глобальном смысле, построено на разных моделях управления социальной системой. Спрашиваете, что это такое? Это, не больше не меньше - ваша жизнь. Но начнем, как водится, туманно - с теории, и проведем анализ социологических моделей управления.
Понятие
Социальное управление создано, как ни странно, для контроля человеческих ресурсов. И мы не зря говорим "ресурсов". Такой тип управления предполагает именно воздействие с целью получение какой-либо выгоды. То есть контроль происходит не из-за заботы о том, как бы люди случайно не поранились или не расстроились. Нет, социальное управление - это контроль, эффективность которого оценивается материальным, практическим результатом.
Этика, например, контролирует моральные проявления человека, следит за "духовностью" отношений. Для этого существуют различные учения: что хорошо, что плохо, что приемлемо и что некрасиво. Для этики важен не результат, а сам процесс контроля. И здесь мы сразу видим различия: мягкая, пассивная философия и твердая, напористая социология. В сегодняшнюю тему этика не входит; здесь указана лишь для примера различий между типами управления.
Применяется социальное управление в моделях социально-экономических систем. То есть используется практически во всех сферах общественной жизни: контроль персонала, оптимизация рабочего процесса, воздействие на широкие общественные массы. Как уже было сказано, важен именно результат, а значит, предусмотрены разные варианты организации процесса контроля. Для этого существует несколько моделей социального управления и влияния на противоборство информации в обществе.
Понятие модели управления
Модель - вещь сугубо теоретическая. Она показывает то, как должно быть. Особенно сильно это видно в процессе массового производства. Возьмем замечательную машину - "Ладу Калину". Чтобы изготовить это ноу-хау, сотни инженеров и конструкторов не спали долгими ночами. Годы работы дали свой результат - автомобиль готов. Но он всего один, а нужно очень много. Так вот этот первый экземпляр и будет служить моделью для дальнейших копий.
Насчет модели управления - это модель нашей предыдущей модели понятия модели. Ну ладно, не мучайтесь построением цепочки. Модель управления - это то, как теоретически должен выглядеть процесс контроля. Все его детали, тонкости и острые углы. В общем, идеальная ситуация. Но, как мы знаем из примера с "Ладой Калиной", зачастую реальность сильно отличается от теории, причем не в лучшую сторону. Наша сегодняшняя тема - не исключение, но не будем голословными и взглянем на это поближе. Начнем с трех моделей социального управления: субординация, координация, реординация.
Субординация
Нарисуйте вертикальную черту и расставьте на ней метки по возрастанию. Вот этот "график" и будет субординацией. Смысл в том, что каждая часть контролирует ту, что находится ниже. То есть, власть увеличивается по мере продвижения вверх.
Действует контроль в обе стороны, каждая структура непосредственно влияет на остальные. То есть, если инициатива идет сверху, то она затрагивает каждую часть системы до тех пор, пока не спустится к низшей. Низшая принимает какие-либо меры, и инициатива отправляется обратно. Теперь, по мере движения "вверх", каждая структура осуществляет свой контроль. То есть если по пути "вниз" это было что-то вроде приказа, и каждая структура исполняла свою часть, то на пути "вверх" это уже исполнение, за которым ведется контроль.
Плюсы субординации
Главное преимущество субординации - освобождение руководства от лишних обязанностей. Например, если бы руководству пришлось планировать решение всех проблем самостоятельно, то это было бы крайне неэффективно. Субординация же дает ответственность каждой структуре за ограниченный круг обязанностей, при этом контроль на каждом шагу системы осуществляется вышестоящей структурой.
Не менее важное преимущество - гибкость системы. Каждая часть отвечает за определенный круг забот, а значит хорошо решаются разноплановые задачи. То есть все силы не сосредоточены на одной конкретной сфере, а "разбросаны" по необходимости. Контроль со стороны вышестоящих структур, конечно, тормозит этот процесс, но без него нигде и никогда не обойдется.
Минусы субординации
Слабая сторона субординационной модели управления социальным развитием - нерешенные проблемы. Когда незначительные на первый взгляд вопросы остаются без ласки и внимания, то начинают капризничать. Разрастаются и разрастаются, пока не превращаются в серьезную проблему. И вот тогда, из-за рассредоточения сил по разным точкам, корабль субординации дает течь. Часто в такие моменты создаются специальные комитеты или органы для борьбы с крупной проблемой. И такие "чистильщики" работают по системе координации, которую мы рассмотрим чуть позже.
Примеры субординации
За счет своего преимущества субординация чаще используется в больших системах, предполагающих обширный круг однотипных проблем. Например, исполнительная власть. Не углубляясь, можно выделить 4 ступени: органы исполнительной власти, администрация, правительство, президент. Указ поступает от президента, правительство его принимает и посылает в администрацию, откуда раздаются соответствующие указания органам исполнительной власти. Контроль за исполнением осуществляется со стороны каждой вышестоящей структуры в сторону нижестоящей.
Более приземленный пример - воинские образования, армия. Подчинение там происходит, как правило, за счет субординации. Низшие чины подчиняются высшим. Институт ведь обширный, так что такая система хорошо работает. Приказ поступает сверху, офицеры напрягают голосовые связки, солдаты крестятся и идут выполнять. Генерал при этом и знать не знает, чем там рядовые живут - это не его область. За бритоголовых патриотов отвечает офицерский состав. То есть каждая структура ограничена в своей ответственности и подконтрольна вышестоящей.
Как только исполнительная власть принимает определенные меры, управление отправляется выше. Администрация контролирует качество исполнения и "передает ход" правительству, которое, в свою очередь, контролирует саму администрацию. По такому принципу - субординации - и происходит функционирование аппарата власти.
Координация
Сотрите вертикальную черту - больше она нам не пригодится: теперь настало время горизонтали. Поставьте ладонь перпендикулярно носу - получите линию, которая объясняет систему координации. Все отметки на этой прямой равнозначны между собой. Никакой иерархии, как в субординации, только равенство, только хардкор.
Контроль в системе координации не нужен, ведь все силы брошены в одном направлении. Смотрим на горизонтальную линию, которую нарисовали, и убеждаемся в этом. Никакой иерархии нет, все стоят рядом, дружно взявшись за руки. Разве что только "Союз нерушимый" не поют.
Плюсы координации
Главный плюс такой системы - быстрое решение задач. Как только наглец встает перед скоординированной компанией, то быстро устраняется. Огонь ведется по одной цели за раз. Планомерно и системно. Отличительное качество - равноправие каждой структуры системы. Все имеют одинаковое значение, нет главных, нет подчиненных; все друг в друге нуждаются и никто не важнее другого.
Наиболее эффективна система координации в условиях крупных и малочисленных проблем. Субординация бьет по самым неотложным вопросам одновременно, замедляя процесс формирования трудностей. Так что она эффективна, когда проблем множество и их нельзя задавить в корне - приходится только "теснить врага". Координация же предстает во всей красе в решении крупных вопросов. Если проблема разрослась, значит представляет большую опасность для системы. В такие моменты к трубке подходит координация и слышит: "Тут надо кое с кем разобраться". И все, в кратчайшие сроки проблема будет срублена под самый корень.
Минусы координации
Минус координационной модели управления социально-экономическим развитием кроется в отсутствии гибкости. Вся структура "заточена" под совместное решение однотипных вопросов. Как только проблемы начинают валиться со всех сторон - наступает неопределенность. Пока решается одна область, вторая разрастается до невероятных размеров. Такой процесс часто запускается, когда группа людей разрастается, и становится невозможно охватить все сопутствующие с этим проблемы.
Примеры координации
Используется координация в условиях более узких систем, которые отвечают за конкретные однотипные вопросы. Например, суды. Их задачи разнятся лишь в деталях, основная же цель - следование закону и вершение правосудия. Конституционные общей юрисдикции, арбитражные суды и т. д. Их силы направлены в сторону защиты прав человека.
Важная заметка! В то время как вышеперечисленные суды действуют по принципу координации, внутри каждой этой структуры есть своя иерархия, а значит и субординация. К примеру, арбитражные суды содержат в себе несколько частей: арбитражные суды субъектов, арбитражные суды округов, федеральные арбитражные суды и высший арбитражные суд. Среди них действует иерархия, на верхушке которой высший арбитражный суд. Каждая структура подчиняется вышестоящей.
Более близкий к твердой земле пример - общины, коммуны. Каждый трудится на общее благо, все между собой равны. Есть какие-то уважаемые члены социума, но они больше как советники, а не начальники: к ним прислушиваются, но права приказывать у них нет. И для таких небольших общин замечательно работает система координации, так она хороша именно за счет малочисленности коммуны. Проблем немного, и они оперативно решаются. Однако, как только общность сильно расширяется - проблемы увеличиваются прямо пропорционально росту, и система координации начинает "барахлить" из-за невозможности успеть решить все вопросы.
Реординация
С реординацией все немного сложнее. Фактически, это та же самая субординация, только с одним важным отличием - подчинение идет "снизу вверх". Но почему тогда просто не перевернуть субординацию "вверх тормашками" и не придумывать велосипед? Не все так просто. Такое подчинение не является направленным. Реординация не означает, что каждая нижестоящая структура контролирует вышестоящую. Не зря такая система называется "переподчинением". Подчинение как будто чередуется.
Все дело в том, что некая иерархия все равно присутствует: кто выше тот и главнее, к нам ведь вернулась наша вертикальная прямая. Главная деталь - влияние каждой структуры на другую. В контексте реординации каждый вышестоящий орган зависит от нижестоящего. Инициатива исходит не сверху, "от начальства", а снизу - "от подчиненных". К примеру, выдвигается какое-либо предложение, приказа на него сверху не выдавалось. Это предложение идет снизу вверх, проходя стадии контроля на каждой точке. В итоге переходит к начальству.
Вывод
Все описанные выше системы имеют свои плюсы и минусы, одна объективно не лучше другой, просто каждая создана для определенных условий.
Субординационная модель управления социальной организацией полезна для крупных образований с множеством разноплановых вопросов. Если же сообщество малочисленное и проблемы возникают лишь в определенной области, то субординация начинает вредить системе. Одни трудятся, в то время как другие, которые отвечают за иную область, сидят без дела. Такая безответственная растрата человеческих сил бесследно не проходит, разрушая структуру изнутри.
Координация часто находит свое применение в небольших структурах, где все проблемы сосредоточены преимущественно в одной области. Когда же сообщество разрастается, то области проблем начинают расширяться, и, ввиду отсутствия гибкости, система не успевает их покрыть вовремя. При такой схеме структура рано или поздно разрушается под влиянием внешних нападок.
Реординационные модели и методы социального управления еще не так изучены на практике, чтобы говорить о конкретных примерах. Однако минусы здесь схожи с субординацией. Контролирующие органы могут быть недостаточно компетентны в вопросах, которыми управляют. Часто из-за такого непонимания нарушается правильное функционирование системы. В целом, реординация - яркий пример того, какой модели социального управления не существует в большинстве современных организаций. Однако и цвет на экране не сразу прижился.
Все эти системы часто чередуются. Система субординации несет в каждой отдельной структуре систему координации или наоборот. Так что в чистом виде они встречаются редко.
МАКЕЕВСКИЙ ЭКОНОМИКО-ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ
Гуманитарный факультет
Кафедра «Философии и социологии»
Индивидуальное задание
«Модели социального управления»
Выполнил: Сомов Денис,
Проверил: преподаватель
Макеевка, 2010
Введение
2. Отношения координации
3. Реординация – модель социального управления
Список использованной литературы
Введение
Управление - функция организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т.е. достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание должного режима их деятельности.
Управление заключается в упорядочении системы, обеспечении ее функционирования в соответствии с закономерностями ее существования. Это целенаправленное упорядочивающее воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом.
Управление реально тогда, когда есть подчинение объекта субъекту управления. Управляющее воздействие - прерогатива субъекта управления.
Управленческие связи реализуются через отношения людей. Общество представляет собой целостную организацию со сложной структурой. Отсюда потребность в выражении общей связи и единства социальных процессов, какая находит свое проявление в осуществлении социального управления.
Социальное управление есть только там, где проявляется совместная деятельность людей. Лишь управление организует людей для совместной деятельности в определенные коллективы.
Социальное управление - воздействие на общество в целом или на его отдельные звенья с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики, их нормальное функционирование, развитие, успешное движение к заданной цели.
Социальное управление имеет главной целью упорядочивающее воздействие на участников деятельности. При этом обеспечивается согласованность индивидуальных действий, а также выполняются общие функции, необходимые для регулирования такой деятельности (планирование, контроль и т.д.).
Социальное управление базируется на определенной соподчиненности воль людей - участников управленческих отношений. Воля управляющих приоритетна к воле управляемых. Отсюда властность социального управления - субъект формирует и реализует господствующую волю, а объект подчиняется ей .
В условиях государственной организации общественной жизни обеспечивается необходимое вмешательство государственной власти в социальные отношения.
Социальное управление нуждается в механизме его реализации. В роли такового выступает определенная группа людей, организованно оформленная в виде соответствующих органов управления, или же отдельные уполномоченные лица. Их деятельность называется управленческой.
1. Субординация, как вид социального управления
Субординацией (соподчинением) называется вид социального управления, при котором осуществляется вертикальное упорядочение, а один из элементов какой-либо общности или одна из взаимодействующих общностей играет роль ведущего, определяющего начала в деятельности всех остальных. В государственной службе субординация - это система должностного подчинения, основанная на правилах служебной дисциплины. Данные правила определяются ведомственными положениями, инструкциями, другими нормативными актами. При субординации каждый служащий подчиняется не только своему непосредственному, но и последовательно всем вышестоящим руководителям данного ведомства. Субординационное управление свойственно, главным образом, основным формам взаимодействия другой пары всеобщих носителей социальной деятельности - социального субъекта и социального объекта. Между социальным субъектом и социальным объектом существует иерархическая зависимость, в силу которой объект зависит от субъекта. Субординационный характер имеют субъектно-объектные и объектно-субъектные отношения. Другие два вида по характеру управленческих воздействий относятся к координации.
Понятие "иерархия" используют тогда, когда речь заходит о сложных формах субординации. Она упорядочивает по линии соподчинения не просто целостности, а системы, в которых деятельность одного порядка оказывается зависимой от деятельности второго порядка, деятельность второго порядка - от деятельности третьего порядка и т.д. Организационные структуры социальной сферы распределяются по отраслям в соответствии с классификатором технико-экономической социальной информации: образование, культура и искусство, здравоохранение, туризм, отдых, физическая культура и спорт, наука и инновации, жилищный фонд и коммунальное хозяйство. Управление должно обеспечивать равновесие в управляемой системе, решение социальных проблем, возникших вследствие недостаточно обоснованных экономических решений, обострение политической ситуации, стихийных бедствий и др. причин. Социальные проблемы, требующие решения: занятость и безработица, охрана труда, вынужденная миграция, прожиточный минимум, детская безнадзорность, формирование доходов населения, формирование среднего класса, образ жизни, оценка деятельности органов управления различных уровней и общественных организаций .
Единство централизма и самостоятельности в практической деятельности участников управленческого процесса достигается через установление отношений субординации и координации. В их основе лежит взаимосвязь отдельных видов деятельности, их положение по отношению друг к другу при реализации субъектами общей цели управления. Отношения субординации – это такие отношения между субъектами управленческой деятельности, которые выражают подчинение одного другому в процессе управления единым объектом.
Отношения субординации имеют место как между органами управления, трудовыми коллективами, так и на индивидуальном, персонифицированном уровне – между руководителями и исполнителями. Субординация вызвана необходимостью осуществления общих интересов, общих целей, их взаимосвязи с особыми интересами посредством определенной соподчиненности. То есть вышестоящие субъекты управления задают цели нижестоящим, которые призваны реализовывать их с учетом своего индивидуального интереса.
Отношениям субординации присущи соответствующие, обеспечивающие их реализацию организационные формы управления. Это линейные управленческие структуры, в которых подчиненность организационных звеньев устанавливается по цепочке снизу вверх, имеет характер однозначной связи, когда каждый нижестоящий субъект управления подчиняется только одному вышестоящему. Такая связь характерна, например, для государственный органов управления.
Для субординации характерно использование прямых властных методов управленческого воздействия. Например, административное управление, суть которого состоит в том, что на основе приказов и распоряжений задаются конкретные рабочие цели и задачи деятельности подчиненных.
Однако чрезмерная субординация ведет к жесткой регламентации деятельности исполнителей в ущерб их самостоятельности, недоиспользованию их творческого потенциала .
Профессиональных предписания); по последствиям реализации того или иного типа поведения для группы (социальной системы) - конструктивное и деструктивное; по форме протекания - кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное. В настоящее время в теории управления организационное поведение является одной из наиболее активно развивающейся отраслей управленческой науки, ...
И общества. Поэтому сознательное поддержание равновесия между естественной и социальной системами, сохранение их целостности возможно только в том случае, если в системе социального управления будет по возможности полнее отражаться многообразие свойств человека, вытекающее из богатства его природы. При этом социальное управление должно быть ориентировано на развитие человеческой индивидуальности, ...
И «женской» работы в характере социальных предписаний к мужской и женской рабочей силе обусловили существенное социально-экономическое неравенство 3. Разработка эффективного управления женской занятостью в муниципальном образовании “Нижнекамский муниципальный район” 3.1 Механизм обеспечения политики в сфере женской занятости на примере США В ряде государств существует проблема тендерной...
Для Швеции, если иметь в виду специфику ее развития и место в международном разделении труда, - и является инструментом ослабления социальной напряженности, нейтрализации классовых антагонизмов и конфликтов. В шведской модели социальная политика способствует преобразованию общественных отношений в духе социальной справедливости, уравниванию доходов, сглаживанию классовых неравенств и в итоге...
СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ КАК ИННОВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА
Царитова К.Г., аспирант Российского государственного социального университета Морозюк Ю.В., профессор кафедры «Менеджмент» ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской
Федерации», д.э.н.
В статье освещаются проблемы построения эффективной системы социального управления организацией, рассматриваются основные направления и принципы построения модели социального управления.
Ключевые слова: социальное управление, ценностное управление, потребности, ценности, социальная среда, качество трудовой жизни.
SOCIAL MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION AS A MODEL FOR INNOVATION MANAGEMENT
Tsaritova K., the post-graduate student, Russian State Social University Morozuk Y., Doctor of Economics, Professor, Management chair, FGOBU VPO Finance Academy under the Government of the Russian
The article is about actual problems of creation of effective system of social management in organization, and the main directions and principles of creation of model of social management are considered.
Keywords:social management, value -based management, requirements, values, social environment, quality of labor life
Социальная модель управления - одна из приоритетных направлений инновационного развития предприятия в современных условиях.
Управленческие инновации предполагают прежде всего, реструктуризацию организаций, то есть изменение всей организационной структуры или отдельных ее элементов оптимизации хозяйственной деятельности. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития стратегического управления.
Модели менеджмента, построенные на иерархическом управлении сотрудниками в условиях относительной внешней и внутренней стабильности, показали свою несостоятельность и неэффективность для деятельности современных предприятий в период глобальных и технологических перемен. Сегодня становится понятно, что необходимо добиваться стабильности внутри организации и внедрять ее в корпоративную культуру, которая сохранила бы лучшее их прошлого опыта, и, в то же время, способствовала бы развитию нового мышления и других методов работы. Для руководителей организаций важным является то, что при сохранении эффективных механизмов оценки результатов работы необходимо раскрыть потенциал каждого сотрудника организации.
Основной идеей концепции социального управления является повышение качества трудовой жизни работников и, как следствие, повышение эффективности их деятельности. В соответствии с этой целью строится весь процесс управления организацией.
Концепция сводится к научному обоснованию сущности, целей и задач данного вида управления и определению путей, средств и методов для его реализации.
При разработке концепции социального управления необходимо четко определить ее структуру и содержание. Общая схема данной модели состоит из следующих основных элементов:
Анализ ситуации и характеристика проблем;
Определение целей, установок и задач;
Стратегия достижения поставленных целей;
Выявление приоритетных направлений управленческой деятельности и социально-экономических предпосылок ее реализации;
Определение научно-методического, информационного, финансового, материально-технического обеспечения;
Расчет эффективности и ожидаемых результатов реализации проекта внедрения концепции.
Характерной особенностью социального управления является то, что для его осуществления решающим является не технический, не технологический, а именно человеческий фактор. Данная концепция предполагает, что предприятие должно направить свои усилия не на производство ради производства, а, прежде всего, должно ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, как потребляющих продукцию, так и производящих ее (рис.1).
Необходимость социальных преобразований в управлении организациями обусловлена тем, что после перехода к рыночной экономике поменялось и сознание людей, и значительно изменилась окружающая среда.
В силу этих процессов многие организационные формы предприятий, методы и принципы управления потеряли свою актуаль-
Рис. 1. Интеграция потребностей и интересов работника, потребителя и ожиданий предприятия.
ность и уже не работают. Поэтому сегодня в менеджменте должны преобладать социально-экономические и социально-психологические методы управления над традиционными административно-командными.
Необходимо, прежде всего, выработать принципиально новые научные взгляды на человека, его место и роль в окружающем мире, обществе, организации, социальной группе, определить новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Это требует всестороннего и глубокого исследования самого человека.
Анализ организационной структуры различных российских предприятий показывает, что управление на них сегодня строится на основе регулирования различных областей деятельности (управление производством, финансами, персоналом, социальным развитием и т.п.)
Как уже говорилось ранее, этот подход значительно устарел и действующим должен стать подход, интегрирующий различные виды управленческой деятельности, где особое внимание необходимо уделить человеку, как главному элементу этой системы /2/.
Это воплощается в рамках социального управления, которое обеспечивает сохранение целостности, качественной специфики организации, ее воспроизводство и развитие. Основной целью данной концепции является повышение качества трудовой жизни людей, а также, баланс между ценностями организации и ценностями каждого ее сотрудника, что обеспечивает эффективность деятельности. При этом категория качества трудовой жизни состоит из следующих компонентов: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферой, взаимоотношения организации и общества в целом.
В широком смысле качество трудовой жизни охватывает все то, что влияет на рабочего, включая такие вопросы, как организация и содержание труда, создание благоприятных, безопасных условий трудовой деятельности и охрана труда, его оплата, стимулирование и мотивация.
Таким образом, под качеством трудовой жизни мы будем понимать систематизированную совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни работника, позволяющих учесть степень реализации интересов работника и использования его способностей физических, интеллектуальных, творческих, моральных и других) /5/.
При этом, никакие технические новации не принесут полноценного результата, если не учитывать позиции человека, его личностные ценности и потребности и интересы.
Учитывая сложившуюся ситуацию в социальной сфере, приоритетными направлениями концепции социального управления для организаций в настоящее время являются:
1. гуманизация труда, изменение его характера и обогащение содержания;
2. гарантирование справедливого вознаграждения за труд, развитие материального и особенно морального стимулирования работников; развитие кадрового потенциала, повышение квалификации сотрудников;
Рис.2. Зависимость уровня работоспособности от уровня мотивации/1/.
3. создание условий для безопасного труда, сохранения здоровья трудящихся, снижения уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости; реформирование системы охраны труда;
4. модернизация рабочих мест с учетом требований научнотехнического прогресса;
5. обеспечение демократизации трудовой жизни, расширение участия трудящихся в управлении производством и принятии решений и др.; применение различных форм повышения гибкости рабочего времени (гибких графиков, home office и др.);
6. сохранение экологии;
7. повышение заинтересованности предприятий в социальной защите своих работников.
Фундаментом реализации данных направлений должно стать широкое применение диагностики потребностей и интересов работников, социально-трудового мониторинга, социально-психологических исследований, изучение степени влияния тех или иных стимулов на повышение их трудовой и социальной активности.
Использование инструментов социально-психологической диагностики позволит сегментировать трудовой коллектив предприятия в соответствии с типом преобладающего мотива.
Мы предлагаем выделять два основных типа мотивационных установок работников: ценностный и прагматический. Важность определения сегментов трудового коллектива в соответствии с типом мотива подтверждается проведенными исследованиями на промышленных предприятиях. Тип мотивационных установок должен учитываться в рамках действующей системы мотивации. Такой подход позволит наиболее полно удовлетворять потребности каждого члена организации. При этом необходимо выработать баланс распределения мотивационных ресурсов, что позволяет достичь максимальной отдачи при более эффективном расходовании финансовых ресурсов фонда потребления.
Почти 100 лет назад Йеркс и Додсон раскрыли зависимость между уровнем удовлетворенности работников и уровнем продуктивности их работы. Закон Йеркса-Додсона указывает на то, что максимальной продуктивности можно достичь только на оптимальном уровне мотивации. Недостаточный уровень даст недостаточную активность субъекта, а избыток мотивации приведет к стрессу и дезорганизации, что непременно снизит продуктивность/1/.
При этом график зависимости производительности от уровня мотивации будет иметь колоколообразную форму (рис.2).
Определив приоритетные направления концепции социального управления необходимо разработать стратегию достижения поставленных целей и интегрировать ее в общую стратегию развития предприятия.
Достижение целей социального управления должно основываться на ряде основополагающих принципов:
1. Анализ изменений внешней среды организации и ее внешнего окружения должен осуществляться на систематической основе. Практическая реализация этого принципа возможна в рамках системы социального мониторинга.
2. Важным является принцип единства целей социального и экономического развития организации. Необходимо соблюдение паритета развития этих областей, что позволит достичь наиболее гармоничного развития.
3. Реализация приоритетных направлений концепции должна основываться на принципах развития действующей системы управления и экономической эффективности.
4. Изменения в социальной среде организации должны осуществляться на добровольной основе. Только в этом случае достигается наибольшая эффективность процесса.
5. Информационное поле реализации концепции социального управления должно быть доступно каждому члену организации.
6. Должны обеспечиваться объективные оценочные показатели результатов социального управления и оперативное регулирующее воздействие, цель которого корректировка целей, планов и мер по реализации стратегии социального управления.
Практическая реализация изложенной концепции возможна в рамках модели социального управления организацией.
Ядром модели является человек как личность с присущими ему физиологическими, морально-психологическими, интеллектуальными и поведенческими качествами.
Основной целью каждой из подсистем модели является развитие человека в организации, его творческого и профессионального потенциала, повышение его благосостояния. На этой основе дос-
тигается развитие самой организации и высокая эффективность ее деятельности.
Основными составляющими модели социального управления организацией являются:
1. трудовые отношения;
2. система мотивации и стимулирования труда;
3. правовые отношения и социальное партнерство; социальные отношения, возникающие между членами организации;
4. организационная культура;
5. социальная ответственность.
Все составляющие модели должны через процессы управления и самоорганизации «работать» на человека как на личность, обеспечивая условия для его максимальной самореализации и самосовершенствования.
Таким образом, инновации в области менеджмента не менее важны для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Управленческие нововведения определяют функционирование организации, во главу угла которого в настоящее время ставится человек. Как и любая система, процесс социального управления строится на ряде рассмотренных нами принципов, которые позволят достичь цели повышения качества условий труда и жизни персонала организации, удовлетворенности деятельностью организации потребителей ее услуг и, как результат, повышения эффективности ее деятельности.
Литература:
1. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов - М., 2007. - 653с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник - М.,: Экономистъ, 2005. - 670 с.
3. Царитова К.Г. Трансформация организационной культуры как элемент кадровой инноватики// Сборник научных трудов преподавателей и аспирантов кафедры «Социального страхования,э-кономики и управления предприятиями»-Москва: Изд-во РГСУ,2011-Выпуск 5-С.105
4. Саймон Долан и Сальвадор Г арсия. Управление на основе ценностей, Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в 21 веке - М.: Претекст, 2008.
5. Сиваева Т. Аналитический отчет «Факторы формирования социальной ответственности бизнеса», Фонд «Институт экономики города», 2002-с. 98 .
6. Тесакова Н.В., Миссия и Корпоративный кодекс, Издательство: РИП-Холдинг, 2004 .
7. Сиваева Т. Аналитический отчет «Факторы формирования социальной ответственности бизнеса», Фонд «Институт экономики города», 2002
8. Питер Друкер Классические работы по менеджменту Classic Drncker. М.: «Альпина Бизнес Букс», 2008. С. 220.
ДИСКУССИОННЫЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ НОВЫХ ФОРМ ОБРАЗОВАНИЯ
Бардина Н.Ю., аспирант ФГБОУ МГИУ Слободян А.А., к.э.н., доцент ФАОУДПО ГАСИС
Статья посвящена исследованию современной системы образования. Рассмотрены отличительные особенности услуги как рыночного товара, основные категории потребителей образовательных услуг. На современном этапе развития рынка образовательных услуг основной упор делается на инновационные подходы к развитию, следовательно, можно сделать вывод, что для удачного функционирования образовательного учреждения необходимо постоянное развитие ассортимента предложения и освоение новых методов обучения.
Ключевые слова: современное образование, образовательная деятельность, профессиональное образование, образовательные услуги, образовательные процессы, дополнительное профессиональное образование, образовательная программа.
DISCUSSION OF THE INTRODUCTION OF NEW FORMS OF EDUCATION
Slobodyan А., Associate Professor, FAOU DPO OASIS Bardina N., the post-graduate student, FOBOU MSIU
This article is devoted to the exploration of the modern system of education. Considered distinctive features of services as a market commodity, main categories of consumer educational services. At the present stage of development of the market of educational services focused on innovative approaches to development, therefore it can be concluded that for the successful functioning of the educational institution must be continuous development of proposals and the development of new teaching methods.
Keywords: contemporary education, educational activities, vocational education, educational services, educational processes, additional professional education, education program.
Мировой опыт показывает, что общество, которое не способно использовать высокотехнологические инновационные достижения, не может трансформироваться, развиваться и претендовать на место на мировом рынке, при этом развитие инновационной инфраструктуры должно стать приоритетной задачей государства. Как отмечают эксперты в отрасли конкурентных стратегий, наибольшие преимущества экономическая структура может достигать через инновации, причем при условии использования нововведений в различных направлениях, таких как внедрение новых технологий и применение новых методов работы. В последнее время на предприятиях наиболее востребованы специалисты, знакомые с современными технологиями, способные осуществлять свою рабочую деятельность с применением компьютерной техники. Внедрение техники способствует повышению производительности труда, повышает качество выполняемых заданий. При этом организации важно не только иметь соответствующую технику, но и квалифицированный персонал, способный грамотно применять ее в процессе труда. В связи с этим возрастает потребность работодателей в найме соответствующих специалистов или дополнительной подготовке уже имеющегося.
Современное образование характеризуется большим выбором и высокой конкуренцией предоставляемых образовательных про-
грамм со стороны как государственных, так и негосударственных образовательных учреждений. Но при этом сложившаяся система образования не всегда готова отвечать требованиям, предъявляемым современным обществом. В связи с этим возникает необходимость гибкой трансформационно-коммуникативной образовательной среде, которая ориентирована на обновление инфраструктуры производства товаров и услуг. Образование, и в особенности дополнительное профессиональное образование (ДПО), должно стать более гибким, более ориентированным на потребителя.
Сложившаяся ситуация требует от учебных центров серьезных маркетинговых исследований рынка образовательных услуг, которые должны привести к совершенствованию управления образовательным процессом, качественному изменению образовательных технологий.
Степень разработанности проблемы характеризуется недостаточной проработкой теоретических и дискуссионных аспектов понимания и позиционирования результатов образовательной деятельности в системе общественного производства. Однако многие современные исследователи уходят от понимания образования только как услуги или только как товара, определяя его как особую сферу деятельности, формирующую личность человека и работника. Это относится и к основным подходам ценообразования, продвижения и инвестирования образования - все стороны образователь-
Модели социального управления.
Категория ʼʼмодель управленияʼʼ является одной из ключевых в науке и практике управления. Это обусловлено тем, что любой руководитель стоит перед самыми животрепещущими вопросами: как управлять вверенным объектом, какой арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать, чтобы эффективно решать стоящие перед ним задачи.
Под моделью вообще принято понимать образец (эталон) для массового изготовления какого-либо изделия или конструкции, а также устройство, имитирующее строение и действие какого-либо другого (моделируемого) устройства в научных, производственных или иных целях. В широком смысле модель - ϶ᴛᴏ аналог (изображение, описание, схем, план) какого-либо объекта͵ процесса или явления, которые для того, кто осуществляет моделирование, являются оригиналом.
Под моделью управления следует понимать теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления, как она адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику.
По роли и месту человека в системе управления, в рамках различных социальных отношений, используются определенные модели социального управления.
Управление задает отношения субординации (упорядочение сверху вниз), координации (упорядочение горизонтально) и реординации (упорядочение снизу вверх).
Отношения координации , направленные на достижение согласованности их действий с целью успешного решения задач, поставленных перед объектом управления. Отношения координации складываются не только между отдельными исполнителями, но и между различными подразделениями одного и того же объекта.
Модель координации (с лат. означает сорасположение) - ϶ᴛᴏ модель управления, при которой осуществляется горизонтальное упорядочивание, а стороны части и элементы одной и той же социальной общности характеризуется тождеством между собой и равновеликостью. К примеру: взаимоотношения людей в составе семьи, взаимоотношение семей в составе наций. Координация подразумевает горизонтальное взаимодействие элементов одной системы, или различных систем, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ характеризуется равными возможностями и равными воздействиями.
Координация используется для обеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия различных частей организации. Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Координация обеспечивает целостность, устойчивость организаций.
Чем выше степень разделения труда и теснее взаимозависимость подразделений, тем больше крайне важно сть в координации.
По своему характеру координационная деятельность бывает:
· превентивная, т. е. направленная на предвидение проблем и трудностей;
· устраняющая, т. е. предназначенная для устранения перебоев, возникающих в системе;
· регулирующая, т. е. направленная на сохранение существующей схемы работы;
· стимулирующая, т. е. направленная на улучшение деятельности системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем.
Наряду с согласованием деятельности подразделений предприятия координация также повышает надежность взаимодействия с внешней средой.
Координационная деятельность осуществляется с помощью определенных механизмов, среди которых различают такие, как: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, программируемая индивидуальная и программируемая групповая координация. Для осуществления координации предприятия могут использовать один или несколько таких подходов (механизмов).
Неформальная непрограммируемая координация . Часто координация осуществляется добровольно, неформально, без предварительного планирования со стороны предприятия, поскольку практически невозможно предвидеть, запрограммировать или взаимоувязать всю деятельность. По этой причине организации в какой-то мере полагаются на добровольную координацию со стороны своих сотрудников.
Неформальная координация строится на взаимопонимании, общих установках и психологических стереотипах, диктующих крайне важно сть совместной согласованной работы и взаимодействия. Имеется ряд условий, соблюдение которых должно повысить эффективность добровольной координации. Такими условиями, в частности, являются:
· работник должен знать свои задачи и задачи подразделения;
· работнику следует четко представлять, что от него требуется;
· работник должен чувствовать себя частью организации и считать своими стоящие перед ней задачи.
Часто такая причастность является результатом тщательного отбора и ориентации работников. С увеличением размера предприятия, существенными изменениями кадрового состава неформальную координацию крайне важно заменить на программируемую. Вместе с тем ни одно предприятие не сможет функционировать без проведения (в какой-либо форме) добровольной координации.
Программируемая безличная координация . Руководитель может применить стандартные методы и правила работы. Можно существенно сэкономить время, в случае если установить способ решения часто повторяющихся проблем координации в форме процедуры, плана или курса действий. Примером такого подхода могут служить предельные сроки выполнения планов. Запрограммированные методы безличной координации используются на средних и крупных предприятиях и почти всеми малыми организациями.
Индивидуальная координация . Работники не всегда одинаково понимают задачи и направления работы. Каждый интерпретирует их так, как ему это представляется. Применительно к таким различиям используются два подхода к индивидуальной координации. Первый подход связан с тем, что координацией, как правило, занимается руководитель, которому подчинены как минимум два подразделения. Он оценивает ситуацию и использует свое влияние для того, чтобы подразделения разрешили общую проблему. В случае если это не удается, он использует свои полномочия и устанавливает процедуру будущего взаимодействия. В той мере, в какой решение воспринимается как справедливое и реальное, оно снимает проблему координации.
Второй подход - деятельность специально назначенного координатора. В особенно трудных областях работа по координации настолько обширна, что возникает крайне важно сть учредить отдельную должность. К примеру, руководитель по продукту или руководитель проекта. Этот подход используется не часто, но в определенных случаях может оказаться эффективным.
Групповая координация . Вопросы координации можно также решать на совещаниях групп - будь то регулярно заседающие комитеты или специально создаваемые комиссии. В ходе обсуждения должны учитываться и личные предпочтения, и групповые интересы, и задачи организации. На базе этих обсуждений принимаются согласованные решения. Комиссии часто являются единственным средством координации различных функций предпринимательства, объединения руководителей, работающих в разных подразделениях. Здесь происходит полезный обмен мнениями, принимаются решения, касающиеся нескольких отделов. Каждый может высказать свое мнение по принимаемому решению, но никто не может принять его самостоятельно, не учитывая мнения своих коллеᴦ.
Отношения субординации - отношения администрирования, распорядительства, с одной стороны, и исполнительства, подчиненности, с другой. Отношения субординации складываются как между руководителями и исполнителями, так и между руководителями различных уровней.
Модель субординации (от лат. - соподчинение) - ϶ᴛᴏ модель социального управления, при которой осуществляется вертикальное упорядочивание одним из элементов деятельности других. Этот элемент является ведущим, определяющим начало деятельности остальных.
Особенность субординации состоит по сути в том, что взаимодействие реализуется не только в одностороннем порядке, сверху – вниз, но и в обратном порядке, как возможность взаимодействия снизу – вверх. При субординационных взаимодействиях объект не является пассивным, его действия оказывают значительное влияние на деятельность субъекта. При этом объект всегда подчинен субъекту и не может выступать в данной системе в качестве субъекта.
Субординация указывает на приоритет общих интересов, общих целей над частными, на их взаимосвязь и соподчиненность.
В государственной службе субординация - ϶ᴛᴏ система должностного подчинения, основанная на правилах служебной дисциплины.
Отношения субординации обусловлены социальным статусом собеседников и административно-правовыми нормами. Эти отношения характеризуются строгим подчинением младшего по чину или положению старшим, соблюдением правил служебной дисциплины. Руководитель принимает решения, обязательные для подчинённого.
Отношения субординации приобретают характер линейный или функциональный.
При линейных отношениях у каждого руководителя должна быть несколько подчиненных, но каждый подчиненный имеет непосредственно только одного руководителя.
Что касается функциональных отношений, то подчинение работника (или сектора) может осуществляться нескольким руководителям одновременно, причем каждый из этих руководителей ведает каким-то специфическим, функциональным вопросом, осуществляет руководство специфической функцией. В случае если, скажем, из того или иного отдела министерства направляется решение в соответствующий функциональный отдел областного управления, то здесь имеет место функциональное управление.
Смешанный тип - наиболее рациональный тип управленческих отношений. Правда, здесь возникает опасность дублирования и несогласованности в действиях различных отделов. Выход состоит в том, чтобы единоначальник и его штаб умело организовали координацию работы отделов с тем, чтобы исключить дублирование, смешение функций.
Субординационная модель управления должна выстраиваться в соответствии с нуждами предприятия.
Отношения реординации - одна из организационно-технических форм человеческих взаимодействий, наряду с субординацией и координацией, проявляющаяся в вертикальном упорядочении снизу вверх (управляемый предпринимает организационные действия, на которые обязан реагировать управляющий, к примеру, вносит предложение, подает жалобу, отказывается выполнять распоряжение ввиду его незаконности и т. д.).
Модель реординации (с лат. - переподчинение ) - данныйакая модель социального управления, при которой осуществляется правовое переподчинение одной общности другой, как по горизонтали, так и по вертикали.
Реординация осуществляется, когда значительно изменилась управляемая система и требуются коренные изменения управляющей системы. Реординация осуществляется и тогда, когда имеются противоречия внутри управляющей системы между ее развитием и функционированием. В этом случае крайне важно изменять управленческую систему с целью сохранения ее устойчивости, стабильности.
При разных стилях управления используются разные модели социального управления. При этом управление должно обеспечивать равновесие в управляемой системе, решение социальных проблем.
Модели социального управления. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Модели социального управления." 2017, 2018.
Модель управления - теоретически выстроенная сов-ть представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления, как адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Включает: базов принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, ценности, структуру и порядок взаимодействия, организационная культуру, аналитический мониторинг и контроль, мотивационную политику.
Мы рассматриваем МУ в социальной системе. Социальная система - целостное образование, основными элементами которого являются люди, их устойчивые связи, взаимодействия и отношения. Субъекту управления придется воздействовать на человека или группу людей. Человеческий ресурс – это уникальный ресурс и он требует определенного подхода.
Критерии классификации и соотв им МУ в соц ситемах: по характеру реализации властных полномочий (авторитарная - вся власть в компании аккумулируется в руках руководителя., демократическая - народовластие); по территориальному происхождению и месту широкой адаптации (американская – индивидуализация, достижение результатов, проф. подготовка, японская – коллектив, достижение гармонии, личные неформальные отношения, российская – совмещает в себя 2 модели, но ближе к понятию «коллектив» и т.п.); по принадлежности к соотвествующим школам менеджмента (школа "научного менеджмента" (Тейлор –человек – машина, необх – узучение затрат времени, усилий), школа "рациональной бюрократии"(Вебер – все по инструкции, строая иерархия, организация - машина), школа "человеческих отношений"(Мейо), мотивационная школа (Маслоу - Пирамида: естеств потребн-безопасность-об-во, уважение,самореализация); по роли и месту человека в системе управления (модели на базе теории Х – управление путем принужд, авторит схема и Y – мотивация, отвествен, самоконтроль(МакГрегор), Z – Оучи, совмещает в себя теории «X» и «Y»).
Также модели управления можно классифицировать :1. Субординация , Такая модель социального управления, при которой осуществляется вертикальное упорядочение одним из элементов, являющемся ведущим и определяющим начало деятельности остальных. Вместо сорасполажения здесь действует соподчинение. Такая модель в основном применима к государственной службе, государственным органам. Она существует определенный период времени. 2. Отношения координации - Это такая модель управления, при которой осуществляется горизонтальное упорядочивание, а стороны, части и элементы одной и той же социальной общности характеризуется тождеством между собой и равновеликостью. Пример: взаимоотношения людей в составе семьи - взаимоотношения семей в составе наций. 3. Реординация - Если для субординации характерно наличие властных полномочий у высшего уровня в системе управления относительно более низшего, то это не значит, что у низшего уровня нет полномочий относительно более высшего. Отношения, которые могут возникать в процессе реализации таких полномочий, являются отношениями реординации. Наиболее распространенный случай - когда управляемый объект сообщает о своих намерениях или подает ходатайство, а руководящий субъект обязан на них определенным способом отреагировать. Такая модель социального управления, при которой осуществляется правовое переподчинение одной общности другой, как по горизонтали, так и по вертикали.
